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部長も十八歳の新人も標準評価であれば、先の例では四五○○円の評価給昇給になるのです。
このように次世代賃金体系では能力給の上昇は、定期昇給ではなく昇格によって上がっていくやり方を重視します。
もちろん次世代賃金体系はフレキシブルな体系ですので、資格給と評価給のバランスを調整することで、どちらの色を濃くするかは自在です。
注・「資格給」は昇格しない限り賃金は上昇しませんので、定期昇給にはあてはまりません（資格給に実績評価を反映させて変動させるとなると、定期昇給に該当します）。
昇格による昇給は定期昇給とは別のものととらえて下さい。
次世代賃金体系の手当で特徴的なものが一つあります。
身分と職制を分離した際にはっきりしてくる「管理手当」というものです。
肩書き乱発による役職の混乱を整理したあと、本当の職制の長にのみ支給する手当です。
本来は資格等級の中で処理すべきということを前に述べましたが、納得性と意識づけ、降格に備える、ということから、手当として支給します。
一般的には次のような名称とランクを設定します。
マネジャーの中でもランクの差が生ずるケースもありますので、そういった場合一般に中小企業の役職者には次のパターンがあります。
中途採用で本当に力のある社員が抜擢されて役職者になっている。
一般的には、のパターンが多く、役職者インフレとなっているケースがあります。
名前だけでない本当の役職者（ライン長）といえども、その力量があって任に就いているわけではなく、長くいるのでさまざまな事情に精通している、という理由で役職者になっている（ならされている）場合がよくあります。
ゆえに彼等はマネジメント方法や部下指導については全くといっていいほど知らされていないこともあって、本人の管理者意識も低い場合がよく見られます。
名前だけの役職者は、実際は単に先輩社員であるということも多く、この「役職者」という定義をしっかりさせておかなければ人事評価の基準も定まりません。
もし現在の職制がインフレ状態になっているのであれば、新賃金制度や人事評価制度は、マネジャー１、マネジャー２といった区分も行なうことがあります。
作る前に組織体制を再編成する必要があります。
この組織再編成により職制の長を明確にすることもある。
さて、その組織再編成は次の視点で行ないます。
会社の仕事の中で一つの業務単位としての特色を持ち、その単位（一般的には「部」と呼ばれる）で業務の計画・実行・結果の責任を負うことができる集団を部門といいます。
この部門は規模の大小は問いません。
また、その集団にはリーダーが必要とされます。
このリーダーを「部門長」とします。
その部門長以下の組織でリーダーが必要な場合にはそれを任命します。
この職制のつながりをラインとし、その要にいるリーダーをライン長といいます。
一般的には部長職がその任に就いているが、中には次長や課長が部門の責任を負って次に業務の第一線のとりまとめをしている監督者を選び出す。
一般的には主任、係長としますグループの数が多く、マネジャー一人では管理が難しい場合や社内の格づけ現在、人事制度改革の一環として、仕事のできる能力別にランクを設け、それによる処遇と能力開発のできる制度を作っています。
ランクを作るといっても、差別をするためのものではありません。
皆さんがそのランクに要求される基準に向けて、自分の能力（技能、管理力、成果）をどのように向上させていったらよいかの目安にするのです。
当然、その基準を達成した人はランクが上がり、それなりの処遇を受けることを『昇格』といいます。
逆にそうしなければ「やってもやらなくても同じ」といった非常に魅力のない会社になってしまいます。
その昇格の基準を今回提示します。
昇格とは、処遇のランクが上がる（等級制度における等級の上昇）ことをいいます。
現在、能力のランクは六つ設定してあります。
現在、技能に関する等級ごとの基準を設定してあります。
この基準を職能要件といいます。
今後はその基準に従って等級を決めていく予定です。
昇進とはライン長に就くことをいいます。
具体的には、部長、次長、ＧＬの各職責に就くことです。
部長 会社の営業、内部指導を行なう。
次長 事業部単位の営業、内部指導を行なう。
年功的定期昇給の賃金「評価給」は、等級の別なく同一ピッチで積み重ねる。
等級を表わす「資格給」は、別建てにして運用する。
というように賃金の持つ二つの要素を分けて運用するということです。
現在の賃金診断から新体系への乗せ替えまでこのようにした一番の理由は、「状況に合わせて賃金カーブの変更を容易にできるようにする」ことにあります。
年功序列型賃金の特徴であるそり返り賃金カーブを否定するものです。
その代わり賃金の上昇を「資格給」という独立させた賃金でも運用します。
「役職別」「男女別（職種別）」で固定給及び基本給のものを作成して賃金診断をする地域のモデル賃金資料には「モデル条件」というものが設定されています。
このモデル条件、例えば「四十歳勤続一三年扶養三名」に近い人を社内で選んで比較するのです。
次世代賃金体系の導入時に限らず、定期的に賃金全般の診断をすることは重要です。
次に簡単な賃金診断の仕方を示します。
若年層の賃金相場を決める非常に大きな要因です。
ここ数年（平成元年より）四.五％ほど初任給が上がってきましたが、新卒が入ろうと入るまいとキチンとそれに対応しているかどうか。
これを怠っていると若年層を中心に水準が低下してしまい、離職の原因となります。
また、三十歳くらいまでの賃金相場は一般にあまり上下の幅がありませんので、地域のモデルに沿うようにしたいす。
自社にモデルとなる人がいない場合は、労働省の最近の初任給の急上昇にともなって若年層の賃金ベースが相当上がりました。
三十五歳前後の層の底上げがおざなりになっていることがよくあります。
今回の自社賃金診断をとおして中だるみは是正したいす。
これも離職の原因となります。
基本給の底上げもさることながら生活関連手当（家族手当）の増額も検討しましょう。
標準的なパターン図です。
中には何の脈絡もないプロットが出てくることがあります。
こういったケースは初任給積み上げ式賃金体系では適応できないことが多く、モデル賃金は導入できません。
このパターンは最も多く、初任給に毎年昇給を積み上げていく賃金体系を導入しているケースです。
社員の勤続年数も比較的長く、世間相場もしっかり見ていることが多いようです。
モデル賃金の導入は比較的やりやすいです。
注意する項目として次のようなことがありますプロット図にて分布を検討した後に個人別賃金の検討に入ります。
このケースは社歴が非常に短く、特殊技能を要する業態、または馬力（若いほうがよい）を必要とされる業態に時々見受けられます。
こういったケースは通常の昇給積み上げ式モデル賃金表の導入は無理で、職務給的運用をするのがよいと思います。
高さ絶対額を表わす賃金」が低いと思われます。
あまり望ましい形ではありません。
よく中途採用者の賃金がわけもなく低めになっていることがあります。
極端な例では二十三歳大卒中途採用者よりも二十二歳大卒（新卒採用者）の賃金が高いということがありましたが、こういったアンバランスは早急に是正して下さい。
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